跳槽的季节来了,但招聘网站的生意却不好做了

综合性公司 来源:好奇心日报   浏览: 124  2017-02-23
摘要:3、4 月份是每年的跳槽季,每年这时候,拉钩、猎聘网、智联招聘等招聘网站都会在地铁站、公交站投放巨幅广告,配合着他们线上线下重点筹备的“升职季”活动。

跳槽的季节来了,但招聘网站的生意却不好做了

招聘网站的艰难转型是整个互联网行业的缩影

3、4 月份是每年的跳槽季——新年一过,年终奖到手,不满足现状的公司人都想着变动变动。

每年这时候,拉钩、猎聘网、智联招聘等招聘网站都会在地铁站、公交站投放巨幅广告,配合着他们线上线下重点筹备的“升职季”活动。

跳槽的季节来了,但招聘网站的生意却不好做了猎聘网投放在北京地铁国贸站的广告,这是价格最贵的地铁广告位之一

但今年开年,这个行业等到的都不是什么好消息。

上周五,在美国上市的智联招聘第三次收到私有化要约。和前两次不同,这次他们可能真的会退市了。智联招聘内部一个特别委员会正与最大股东 SEEK International、高瓴资本以及方源资本所组成的买方团进行会谈,后者将买走他们尚未持有的全部智联招聘已发行流通股。

变化太慢了。智联招聘在美股的表现一直不温不火,股价从 2014 年上市初的 15.34 美元的上市价,涨到现在的 16.92 美元,历史最高点也不过 18.5 美元。财报显示的季度净利润,2014 年是 4300 万元左右,到现在这个数字也只是涨到了 5500 万元。

智联招聘已经是中国最大的在线招聘公司之一。易观智库的数据是,到 2016 年 6 月,智联招聘以 27.5% 的市场份额排名第二。以移动应用活跃度来看,智联招聘排名第一。

针对互联网公司的招聘网站拉勾,最近也在谈转型。他们去年上线了“大鲲”和“拉勾云人事”两个新产品,前者连接按需付费的人才和需求方,后者是一个面向企业用户的云端人事管理系统。

规模更小的公司就更难生存了,比如已经关门的周伯通招聘。一位在公司关闭前离职的前高管告诉《好奇心日报》,周伯通在 2016 年下半年就已经停止运营,只是没有关服务器所以网站还能用。目前你还能在这个网站上看到少量职位更新,但周伯通自家的招聘信息停止在 8 个月之前。

公司永远在招人、永远有人在找工作,招聘看上去应该是和衣食住行一样存在“刚需”的生意。2016 年的大学毕业生就有 765 万人,比上一年增加了 16 万,理论上他们中的绝大多数都是招聘网站的用户,这还不算已经工作、考虑跳槽的职场人。

两三年前,这个行业还是挺热闹的。

2014 年是招聘网站最活跃的时候,也是创业投资最狂热的时候

“在网上找工作”这事发生大的变化是在 2014 年。周伯通招聘就是其中之一。

2007 年,当时还在IBM做工程师的冯涛在豆瓣上组建了一个“周伯通招聘小组”。和其他的豆瓣小组一样,人们在这里自发交换信息、分享心得。

但它聚集组员的速度远超过预期,两年间就达到上万名组员,甚至有 HR 和猎头定期在其中发布职位、勾搭候选人。

2011 年,冯涛把这个小组变成了生意,找到合伙人注册公司,上线了“周伯通招聘”网站。2014 年他拿到了来自网易的 2800 万元 A 轮投资,这次的资金支持让周伯通有了充足的烧钱资本。

好日子维持了一年左右,到 2015 年底,周伯通被曝出裁员三分之一,直接原因是融资计划失败。冯涛回应说,“账上的现金至少足够支撑 1 年半”。

最终的坏消息来的更早一些,周伯通在 2016 年 5 月就停止运营了。

即便在最好的时候,周伯通也没有做出像样的产品。整个招聘网站就像是从豆瓣小组平移过来,周伯通鼓励企业主在帖子上充当“标题党”,你能见到“无限零食!年度旅游!”这样的关键词。

它的移动应用则直接照搬了约会应用 Tinder 的逻辑,求职者和公司都左滑右滑挑选彼此。但招人和找工作并不是刷脸这么简单。

跳槽的季节来了,但招聘网站的生意却不好做了周伯通的官网,依然是“标题党”

和周伯通一样,拉勾、猎聘这两家“垂直领域”最大的招聘网站也都在 2014 变得流行起来。

在创投服务机构 IT 桔子的数据库里搜索“招聘”,你能看到超过 600 家与之相关的公司。

如果按照他们连接 HR 和求职者的方式和分类,大致可以有这么几种:

用算法做匹配,给求职者推荐合适的职位:拉勾

猎头的互联网化:猎聘网

人才拍卖,也就是筛选简历推送给企业主:100Offer、Nextoffer

用社交的方式找工作:Boss 直聘、内推

跳槽的季节来了,但招聘网站的生意却不好做了Boss 直聘

它们赶上了互联网公司最不缺钱的时候。2015 年上半年的投资额就达到了 2014 年全年水平。2015 年融资案例总数达到 3932 个,而五年前这个数字只有 302 个。

“互联网需求很大,几乎人人都有招聘需求。”Nextoffer 的创始人韩冰说,他也是在这个时候开始 Nextoffer 的创业。

这也是拉勾、猎聘等等在线招聘开始成长的时候——它们都在 2014 和 2015 年间拿到了融资,与此同时行业内的其他初创公司有越来越大的招人需求,他们也跟着获得业务增长。

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新服务改变了产品体验

招聘网站是 PC 互联网的产物——前程无忧、智联招聘、中华英才网、58 赶集都是超过 10 年的公司,他们的核心业务是充当求职者和企业的对接人,利用信息不对称赚取服务佣金。

如果你是一家公司的 HR,可以在这里发布招聘信息、购买广告位、购买求职者的简历信息。这就是招聘网站的主要收入了。根据智联招聘的财报,营收的 90% 都来自在线招聘业务。其他业务包括校园招聘、测评服务、猎头服务等等。

直到现在你也能看到一个个像是报纸广告板一样的主页,密密麻麻挤满了从小时工、蓝领到互联网、金融高端人才的广告横幅。

跳槽的季节来了,但招聘网站的生意却不好做了智联招聘今天的主页

在拉勾、猎聘等“垂直领域”招聘网站对外讲述的故事里,传统招聘网站积弊已久、效率低下。

“传统招聘网站是销售导向的公司,产生的大量冗余信息让效率越来越低,远远满足不了新兴行业的需求”周伯通的创始人冯涛在 2014 年刚刚拿到融资时说,“行业细分+以用户为核心将是在线招聘发展的方向”。

类似的说法也被拉勾、猎聘网、Boss 直聘、100Offer 的创始人提过。“大数据”、“精准匹配”和“垂直领域”是被反复提到的词。

拉勾:互联网行业招聘,主打“精准匹配”,营收主要来自面向企业主收取的增值服务费,不售卖简历

猎聘:中高端职位招聘,猎头互联网化,营收主要来自对猎头和 HR 收取的简历查看费、对用户收取的增值服务费(比如简历置顶)

100Offer:主要是互联网产品相关岗位,会做人才筛选,推送给企业主。入职成功向猎头和 HR 收取 12% 年薪的费率

Boss 直聘:互联网行业招聘,本质是一个即时通讯(IM)工具,让求职者和 HR 直接应用内沟通,营收主要是面向求职者的增值服务费。

从产品的最终效果来看,这些服务解决了很大一部分问题,体验变得舒适了,起码对于求职者来说是这样。

比如你再也见不到黑板报一样的大幅广告,界面清新了很多,职位的推荐也排列有序,找工作“大海捞针”的感觉少了一些。

再比如原本很多企业主不愿意标明薪酬范围,拉勾会强制要求标注;企业主可能会收到“僵尸简历”,拉勾和猎聘都在产品中用各种方法鼓励用户提高简历的完整度。

从一种粗犷的流量和广告模式,到另一种注重服务和体验的生意,这好像是一种必然。一个被招聘行业创业者拿来佐证的例子是,美国最早最大的招聘网站 Monster 股价 2014 年从最高点跌去 90%,就因为被垂直领域的 Dice 挤占了市场份额。

但这种反转在中国还没发生,把持流量最大的几家依然有最高的份额。易观智库的数据是,2016 年第二季度,中国互联网招聘市场份额中前程无忧占比 29.1%,智联招聘占比 27.5%,58 赶集占比 25.4%,包含以上各种新兴招聘网站的份额一共是 18.0%。

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原因可能在于,对产品的优化,并没有改变在线招聘生意的基本逻辑。

“(在线招聘)是一个很难量化的业务模型,对流量依赖很高。”放弃了招聘业务的 Nextoffer 创始人韩冰说,他说自己之前把“链条做细、做简历筛选、提高了匹配效率”,也仅仅是“把猎头公司的工作互联网化”。

虽然不再大规模卖广告位,但招聘网站依然是在贩卖信息,这需要流量和用户量——更多的用户提交简历、完善信息,招聘网站就有更大的数据库做智能匹配。更大的用户基数也意味着可以争取更多的增值付费人群。

这本质上和智联招聘、中华英才网等等要被新兴招聘网站“革命”的传统公司,没有什么区别。

对所有的互联网公司来说,流量价格,以及获取用户的成本正越来越高。成名更早、用户更多的智联招聘、中华英才网等传统公司,面对的流量压力反倒比新兴的公司更小。

对要招人的企业来说,应该解决的问题更没有得到解决

另一方面,在线招聘用来挣钱的业务模式,并不能跟上企业主的需求。

“我会先拿招聘网站来做个突破口,网上找到人那正好,没有就算了。”一位供职广州一家传媒类猎头公司的职业猎头告诉《好奇心日报》,她日常工作中只有 30-40% 的“狩猎对象”直接来自猎聘、拉勾、智联招聘这些网站。

怎么勾搭到候选人是一套运用纯熟的“套路”,按照这位猎头的说法,她会自己摸索一家公司的人事组织。拒绝橄榄枝的候选人对猎头来说并非没有价值,猎头可以从这位候选人入手,慢慢聊出公司的业务架构、对应的员工。或者让对方帮忙推荐朋友、同行,“别人推荐的十有八九不会错”。

曾经在一家员工数百人的知名互联网社区公司供职的 HR 告诉《好奇心日报》,他每个月大概会浏览 1200 封左右来自招聘网站渠道的简历,其中包含主动投递和 HR 在简历库中筛选出的。但这 1200 人中“能有 10 个最后入职就不错了”,大部分情况下“一个成功的也没有”。

相比之下,他每月只会收到 40 份左右来自内推和猎头的简历,但这其中一般有 3 个会成功入职,“准确度高非常多”。

对任何一个猎头和 HR 来说,最终的目的都是“以最少的沟通成本成功招到人”。这也意味着他们的工作需要依赖“人”参与,要面对很多不确定性。

新兴的在线招聘网站尽管都在谈人才的匹配和筛选,但它们的基本功能也就是到“连接人与公司”为止,招人的过程非常漫长,谁来保证双方会不会一拍即合然后皆大欢喜地签约入职?

这就造成了另一种困境,在线招聘用户的使用频率并不高,求职者也大多不会只在某一家投放简历,招聘网站之间的简历会有重叠。

“招聘网站不是最佳的,它其实是广告网站。”韩冰说,企业向服务方付费,会考虑“能否招到人”的概率,“与其花小钱买小概率,不如花大钱买大概率。”内推、熟人介绍、到垂直社区比如 GitHub、领英上找人都是“概率更大”的方式。

“新的网络招聘公司,想要复制出租车-滴滴这样做成一些颠覆性的效果,是很难做到的。”

在线招聘网站的创始人们也不是没有意识到这种局限,拉勾网 CEO 马德龙告诉《好奇心日报》,他希望“让每一份简历投出去有一个答案”,拉勾能做的事情还是数据和算法:“你说有没有效果?有,有没有翻天覆地的变化?我觉得除非在人的身体里面装一个芯片(让我知道他在想什么)。”

当互联网创业热潮过去之后,问题就来了

招聘业可能最能反应整个行业和社会经济状况。

2016 年中国 GDP 有三个季度精确地维持在 6.7%,这是 26 年来的最低点。

与之对应的是,根据智联招聘 2016 年末发布的《中国雇主需求与白领人才供给报告》,全国的招聘需求和简历投递数量均有所降低,但简历量的降幅远低于职位量的降幅。也就是说职位量下降、但求职者要活跃一些。

互联网行业的变化更直观了。提到过去一年互联网行业的招聘和就业,你大概会想到几个“重磅新闻”:阿里巴巴突然减少校园招聘 Offer 的发放;百度也停止社招;腾讯停止外包招聘。

乐视遇到了资金链断裂的危机、滴滴受到网约车新政的限制丧失大部分司机、小米手机的出货量不断下滑……这些估值过百亿的公司原本快速扩张、需要大量招人。比如滴滴,靠着补贴-扩张-兼并-垄断,只花了不到 5 年,就成长为一个不折不扣的大公司:员工 6000、估值 380 亿美元。

与此同时死亡创业公司的名单上也多了一串名字:考拉班车、蜜淘、美味七七、青年菜君。

这些直接反应到了薪酬上。根据风投机构 IDG 的 2016 年度《中国准独角兽公司薪酬调研报告》,受整个创业资本融资市场低迷以及企业大规模裁员影响,与 2015 年相比,互联网商务营销类职位平均收入减少了 45%。

当市场遇冷,招聘公司也就跟着放慢了脚步。马德龙说,“拉勾还在一个成长期,还没有到达天花板,还在增长,但是增速呢没有那么夸张了,这个行业本身是一个波动期。”

他觉得互联网行业的招聘需求没有直接减少,根据拉勾发布的《互联网职场白皮书》显示,2016 年互联网从业者比上一年增加了 12.3%,总体薪资也有上涨。

但拉钩的转型没有让人看到他们对招聘业本身的乐观。

新业务在酝酿和尝试,但原有的模式还是没有改变

既然棘手的问题暂时解决不了,招聘网站开始了新的尝试。

韩冰的 Nextoffer 已经基本不投入人力,他的新产品是一个面向 HR 的云端管理系统“大象人事”。

类似的,拉勾去年末上线了“拉勾云人事”,这个新业务在内部有极高的重要性。马德龙为这个团队设立了“业务部”,和老本行的招聘业务同样级别,有独立研发、销售、运营团队。

拉勾的所有企业用户,打开网站后台都被直接带进了这个新平台。

按照马德龙的说法,“云人事”是为了“帮助一个人在企业里成长”,而不是仅仅解决招聘和就业。

这套系统包含了人事管理、招聘管理等等模块,能让 HR 和公司的管理层通过云端管理一个员工从招聘、入职、晋升到薪水、考核的方方面面。比如说一位员工经过招聘入职,HR 便可以通过“云人事”发送电子文档,完成入职手续,而不用来回取送纸质版;工资条也可以快速审核发放,代替原有的纸张。

这看起来和原本的招聘业务相去甚远,但背后的动机不难理解。拉勾想让商业利益来的更直接——向企业主收费,把握住一个提供服务的“入口”,最好中小企业主都用他们的云端管理服务,时时刻刻都在用,而不仅仅是招聘的时候才打开招聘网站。

不过,新业务还需要回答的问题在于,HR 管理并不能直接为企业带来商业价值。大公司往往都有了自己的管理工具而在小公司,它很难成为一个收钱的服务。它更多是为了解决流量问题而出现的。

互联网创业冷了以后,在线招聘想再热起来也不容易。


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